Vidéosurveillance : l’employeur peut-il surveiller ses salariés ?
Les employeurs disposent aujourd’hui de nombreux moyens de surveiller, contrôler et évaluer le travail de leurs salariés grâce notamment aux nouvelles technologies (voir article sur la géolocalisation / voir article sur les réseaux sociaux).
La vidéosurveillance reste un outil incontournable de surveillance et constitue sans doute le mode de preuve le plus probant lorsqu’il s’agit de justifier une faute quelconque du salarié. Encore faut-il que l’employeur ait, au préalable, respecté une procédure spécifique qui vise à assurer une transparence dans la mise en place du dispositif.
Ainsi, la vidéosurveillance constitue un moyen de preuve illicite dès lors que l’employeur n’a pas informé les salariés et consulté les représentants du personnel quant à la finalité de contrôle de l’activité salariée.
Cependant la jurisprudence vient de préciser qu’un moyen de preuve illicite n’est pas nécessairement irrecevable lors d’un contentieux prud’homal. En effet, elle précise que « l’illicéité d’un moyen de preuve (…) n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi »…[1]
Par conséquent, bien qu’une brèche soit désormais ouverte pour l’utilisation d’une vidéosurveillance en dehors des règles de mise en place, les Conseils de prud’hommes auront de grande difficulté à apprécier en pratique si les conditions posées par la Cour de cassation sont bien remplies !