Le Télétravail : comment le mettre en place ?
En cette période de crise sanitaire, les pouvoirs publics demandent aux entreprises de privilégier le télétravail quand cela est possible.
Aussi, il m’a semblé nécessaire de vous rappeler les règles applicables en la matière.
Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique.
En l'absence de charte ou d'accord collectif, le salarié et l'employeur formalisent par tout moyen leur accord de recourir au télétravail. Dans un tel cas, un simple échange de mails suffit à établir cette nouvelle organisation du travail.
Je vous rappelle que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
La seule entorse au principe du volontariat est prévue par le Code du travail, il s’agit des circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure.
La mise en œuvre du télétravail peut alors être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Aussi, dans un tel cas, le télétravail peut être imposé aux salariés. C’est pour cette raison que les employeurs peuvent, en cette période de crise sanitaire du COVID 19, imposer à leurs salariés de télétravailler.
Toutefois, il est recommandé d’organiser le passage au télétravail par un accord collectif ou une charte même en cette période de crise sanitaire afin d’encadrer au mieux les conditions d’exercice du télétravail par les salariés concernés et le contrôle du temps de travail.
L’absence d’accord collectif ou de charte peut-être source d’incompréhensions, d’abus voire de conflits entre employeur et salariés.
De plus, il existe un risque de discrimination en cas de refus de télétravail à un salarié alors qu’un autre salarié, placé dans une situation comparable, bénéficie d’une telle organisation du travail.
L’accord collectif ou la charte permet d’éviter de telles problématiques dans la mesure où les salariés éligibles et les conditions d’exercice du télétravail sont établis.
Enfin, il n’existe aucune obligation légale pour l’employeur de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci. Un accord ou une charte pourra également prévoir une éventuelle prise en charge de ces frais.
Le cabinet reste bien évidemment à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en place du télétravail au sein de votre entreprise.
Nicolas GOLHEN
