Rupture conventionnelle :
Quand l'employeur peut invoquer un vice de consentement
La rupture conventionnelle est un outil apprécié pour mettre fin à un contrat de travail à l’amiable. Mais que se passe-t-il si l’une des parties dissimule une information cruciale ? Une récente décision de la Cour de cassation du 19 juin 2024 apporte des réponses importantes, en reconnaissant le vice de consentement de l’employeur.
Le cadre légal du vice de consentement
L'article 1137 du Code civil définit le vice de consentement comme la dissimulation intentionnelle par l'une des parties d'une information déterminante pour l'autre. Jusqu’à récemment, cette notion s'appliquait principalement aux salariés, dont le vice de consentement pouvait entraîner la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cependant, la décision de la Cour de cassation du 19 juin 2024 a élargi cette protection aux employeurs. Désormais, un employeur trompé peut voir la rupture conventionnelle requalifiée en démission du salarié.
Les conditions de validité d’une rupture conventionnelle
Pour qu'une rupture conventionnelle soit valable, deux conditions essentielles doivent être respectées :
L’intention commune des parties de rompre le contrat de travail.
Un consentement libre et non vicié.
En cas de manquement à l'une de ces conditions, la rupture conventionnelle peut être annulée.
Un cas concret : La décision du 19 juin 2024
Dans cette affaire, un salarié avait demandé une rupture conventionnelle sous prétexte de reconversion professionnelle dans le management. En réalité, il préparait un projet d’entreprise concurrente, impliquant deux anciens collègues de l'entreprise.
La Cour a jugé que cette information, volontairement dissimulée, aurait pu influencer l’employeur dans sa décision d’accepter la rupture. Par conséquent, la rupture conventionnelle a été requalifiée en démission, obligeant le salarié à rembourser les indemnités perçues.
Notre commentaire
Il est loisible de s’interroger sur la portée de cette décision par rapport à la liberté d’entreprendre du salarié après la rupture de son contrat de travail.
La société n’aurait-elle pas dû inclure une clause de non-concurrence dans le contrat de travail ? Le juge semble pallier cette carence.
En tout état de cause, cette décision implique pour les salariés sur le départ d’être particulièrement transparents quant à leur réel projet professionnel afin d’éviter toute déconvenue.
