Grève des transports et droit du travail : quelles conséquences pour les salariés non-grévistes ?
Un appel à la grève nationale a été lancé par plusieurs syndicats de la SNCF et de la RATP notamment.
Cette grève prévue le jeudi 5 décembre 2019 et qui s’annonce particulièrement suivie aura, bien évidemment, des conséquences pour l’ensemble des usagers des transports en commun et risque également d’impacter les travailleurs se rendant sur leur lieu de travail en voiture.
Aussi, la grève entraînera indéniablement des perturbations dans l’activité de nombreux salariés.
Le Cabinet GOLHEN AVOCAT vous propose un tour d’horizon des droits des travailleurs non-grévistes.
Quelles sont les conséquences des absences ou retards liés à la grève ?
Tout d’abord, le salarié est tenu d’informer son employeur de ses retards et absences conformément à son obligation de loyauté dans l’exécution de son contrat de travail.
Attention, les heures d’absence même liées à la grève n’ont pas à être rémunérées en l’absence de travail effectif ou de maintien de salaire sauf disposition conventionnelle contraire.
L’employeur dispose également, en l’absence de justificatif transmis par le salarié, d’un pouvoir de sanction. Toutefois, il est légitime de penser que la plupart des employeurs feront preuves d’indulgence compte-tenu des circonstances.
En tout état de cause, il est conseillé aux salariés de fournir, en cas d’absence ou de retard, un justificatif à leur employeur qui pourra leur être transmis par les sociétés de transport.
Quelles mesures peuvent être prises par l’employeur et le salarié ?
Voici différentes solutions non exhaustives des mesures qui peuvent être prises pour pallier ces éventuelles difficultés :
- Poser un jour de congés payés ou de RTT :
Le salarié peut solliciter de son employeur la prise d’un jour de congés payés ou de RTT.
En revanche, l’employeur ne peut pas imposer à ses salariés la prise d’une journée de repos en prévision des éventuelles conséquences de la grève sur la productivité de ses salariés.
- Aménager les horaires de travail :
L’employeur peut décider d’aménager, à titre exceptionnel, les horaires de travail des salariés soumis à un horaire collectif de travail en proposant par exemple un élargissement de la plage horaire de présence au sein de l’entreprise.
Cet aménagement n’est toutefois pas applicable à l’ensemble des salariés et notamment aux cas spécifiques des salariés à temps partiel ou des salariés en forfait-jours.
- Accorder une journée de télétravail :
En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.
Dans ce cas, le salarié et l'employeur choisissent par quel moyen ils prouvent qu'ils se sont accordés (il peut s'agir d'un mail, d'un courrier, d'un avenant au contrat de travail, etc.)
Si un salarié exprime le désir d'opter pour un télétravail, l'employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande. Le télétravail revêt en effet un caractère volontaire.
Seule exception au principe du volontariat, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Au cas d’espèce, la grève qui est prévisible ne saurait être considérée comme un cas de force majeure.
Il convient donc de privilégier un accord entre le salarié et son employeur pour éviter toute difficulté (en l’absence d’accord collectif ou de charte spécifique mise en place dans l’entreprise).
Pour les salariés n’ayant d’autre choix que de se rendre sur leur lieu de travail, il conviendra de prendre son mal en patience en lisant, par exemple, les différentes actualités et infographies sur le site du Cabinet GOLHEN AVOCAT.
Nicolas GOLHEN