Contrôle des salariés : est-il possible d’utiliser la géolocalisation ?

Lorsqu’un système de géolocalisation est en place dans la flotte de véhicules d’une entreprise ou sur des dispositifs mobiles portés par les salariés (téléphones, tablettes, etc), la tentation est forte pour l’employeur de l’utiliser pour surveiller les moindres faits et gestes de ses salariés.

Aussi, le système de géolocalisation mis en place dans une entreprise, à des fins notamment d’optimisation de l’activité, peut-il également être utilisé par l’employeur pour exercer un contrôle de la durée du travail de ses salariés ?

La jurisprudence a eu l’occasion de se prononcer sur cette question et précise que l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation. De plus, un tel système n’est pas justifié si le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.[1]

Ainsi, la géolocalisation ne peut être utilisée que pour certains salariés et qu’en dernier recours si aucun autre moyen ne peut être mis en place pour contrôler l’activité des salariés.

En effet, la géolocalisation est un dispositif intrusif qui a des conséquences en termes de collecte de données personnelles ou d’atteinte à la vie privée des salariés.

Son utilisation dans l’entreprise était subordonnée, jusqu’à très récemment, à une déclaration préalable auprès de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) afin que la finalité du dispositif puisse être contrôlée.

Depuis le 25 mai 2018 et l’application du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), le système de géolocalisation des véhicules professionnels n’a plus à être déclaré à la CNIL, d’autres exigences lui ayant été substituées.

L’employeur doit également consulter les représentants du personnel, lorsqu’il en existe, et informer individuellement chaque salarié concerné avant la mise en place d’un tel système.

A défaut d’être utilisé conformément à l’information donnée aux représentants du personnel et aux salariés ou si l’employeur avait d’autres moyens de contrôler l’activité des salariés concernés, les données de géolocalisation sont inopposables à ces derniers[2].

Par conséquent, il convient d’être particulièrement vigilant dans la mise en place et l’utilisation faite des systèmes de géolocalisation.

Nicolas GOLHEN

[1] Cass. soc. 19 déc. 2018 n° 17-14631

[2] Cass. Soc. 3 nov. 2011 n° 10-18036, Cass. Soc. 17 déc. 2014 n° 13-23645