Covid 19 : Mesures relatives au droit du travail
En vue de limiter l’impact économique sur les entreprises françaises, le gouvernement a publié une série de décrets et d’ordonnances portant sur différents thèmes et notamment le droit du travail.
Vous trouverez ci-dessous les principales mesures relatives au droit du travail par thème à l’exception des mesures réservées aux entreprises relevant de secteurs d'activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale (concernant notamment les dérogations relatives à la durée du travail).
I. Intéressement et Participation
Par dérogation aux dispositions du Code du travail régissant le versement des sommes dues au titre de la participation ou de l'intéressement et aux stipulations conventionnelles applicables dans l'entreprise, la date limite de versement aux bénéficiaires ou d'affectation sur un plan d'épargne salariale ou un compte courant bloqué des sommes attribuées en 2020 au titre d'un régime d'intéressement ou de participation est reportée au 31 décembre 2020.
II. Durée du travail, congés payés et jours de repos
Congés payés :
Un accord d'entreprise, ou, à défaut, un accord de branche peut déterminer les conditions dans lesquelles l'employeur est autorisé, dans la limite de six jours de congés et sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d'un jour franc, à décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l'ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.
Cet accord peut autoriser l'employeur à fractionner les congés sans être tenu de recueillir l'accord du salarié et à fixer les dates des congés sans être tenu d'accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise.
La période de congés imposée ou modifiée ne peut s'étendre au-delà du 31 décembre 2020.
Pour plus de précisions : voir article Congés payés et Covid 19
RTT :
Lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, et par dérogation à l'accord ou à la convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail, l'employeur peut, sous réserve de respecter un délai de prévenance d'au moins un jour franc :
1° Imposer la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos au choix du salarié acquis par ce dernier ;
2° Modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos.
La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s'étendre au-delà du 31 décembre 2020.
Jours de repos :
Lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19, et par dérogation à la section 5 du chapitre Ier du titre II du livre Ier de la troisième partie du code du travail, notamment son article L. 3121-64, et aux stipulations conventionnelles applicables au salarié dans l'entreprise, l'établissement ou la branche, l'employeur peut, sous réserve de respecter un délai de prévenance d'au moins un jour franc :
1° Décider de la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos prévus par une convention de forfait ;
2° Modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos prévus par une convention de forfait.
La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s'étendre au-delà du 31 décembre 2020.
CET :
L'employeur peut imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos, dont il détermine les dates en respectant un délai de prévenance d'au moins un jour franc.
La période de prise de jours de repos imposée ne peut s'étendre au-delà du 31 décembre 2020.
Le nombre total de jours de repos dont l'employeur peut imposer au salarié la prise ou dont il peut modifier la date concernant les RTT et le CET ne peut être supérieur à dix.
III. Arrêt de travail
Les assurés faisant l’objet d’une mesure d’isolement, les parents devant garder leurs enfants et les assurés les plus à risques devant rester à domicile sans possibilité de télétravail bénéficient de conditions dérogatoires d’octroi d’un arrêt maladie et des indemnités journalières.
Depuis le 2 février 2020, les assurés faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, et ne pouvant plus de ce fait continuer à travailler, peuvent bénéficier, au titre de cet arrêt de travail, des indemnités journalières dans des conditions dérogatoires : les IJ leur sont attribuées même s’ils ne remplissent pas les conditions d’ouverture des droits à ces prestations (conditions de durée d’activité ou de contribution minimale).
Elles leurs sont versées dès le premier jour d’arrêt, les délais de carence n’étant plus appliqués dans ce cas.
Sont notamment concernés les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale, les salariés et non-salariés agricoles et les travailleurs indépendants.
La durée maximale pendant laquelle chaque assuré peut bénéficier des IJ dans ces conditions est fixée à 20 jours.
Ce régime dérogatoire est étendu, depuis le 3 mars 2020, aux parents sans possibilité de télétravail et contraints de rester à domicile, en raison de la fermeture de l’établissement accueillant leur enfant de moins de 16 ans.
Depuis le 18 mars 2020, les assurées enceintes dans leur 3e trimestre de grossesse et les assurés pris en charge en affection de longue durée (ALD) qui n’ont pas de possibilité de télétravail peuvent, pour obtenir un arrêt de travail et obtenir les IJ sans application du délai de carence, s’autodéclarer sans passer par leur employeur ni par leur médecin traitant.
Les salariés en arrêt de travail voient leur contrat de travail suspendu et bénéficient alors des garanties légales et conventionnelles de maintien de salaire. Ils ont alors droit à des indemnités complémentaires de la part de leur employeur s’ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale.
S’agissant de l’indemnité complémentaire légale, prévue par l’article L 1226-1 du Code du travail, le délai de carence de 7 jours, fixé à l’article D 1226-3 du même Code ne s’applique plus depuis le 5 mars 2020 pour les personnes bénéficiant des IJ dans les conditions dérogatoires visées ci-dessus. Ils ont donc droit au maintien de leur salaire dès le premier jour d’arrêt.
Par ailleurs, la condition d’un an d’ancienneté à laquelle est subordonnée, en principe, le versement du maintien de salaire en application de l’article L 1226-1 du Code du travail est écartée pour les personnes bénéficiant des IJ.
Enfin, pour les personnes bénéficiant d’un arrêt de travail dans le contexte de l’épidémie de covid-19 (notamment ceux qui font l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, ainsi que ceux qui sont parents d’un enfant de moins de 16 ans faisant lui-même l’objet d’une telle mesure, et qui se trouvent, pour l’un de ces motifs, dans l’impossibilité de continuer à travailler), le maintien de salaire n’est plus subordonné au respect d’un délai de 48 h pour justifier de son arrêt de travail, ni à une condition de territorialité des soins.
Pour plus de précisions : voir article Covid 19 et Garde d’enfants
IV. Activité partielle
La demande préalable d'autorisation d'activité partielle est accompagnée de l'avis préalablement rendu par le comité social et économique, si l'entreprise en est dotée.
Par dérogation, dans les cas de sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ou de toute autre circonstance de caractère exceptionnel, cet avis peut être recueilli postérieurement à la demande préalable d'autorisation d'activité partielle et transmis dans un délai d'au plus deux mois à compter de cette demande.
Par dérogation, l'employeur dispose d'un délai de trente jours à compter du placement des salariés en activité partielle pour adresser sa demande par tout moyen donnant date certaine à sa réception dans les cas visées ci-dessus.
Ne peuvent bénéficier de l'allocation et de l'indemnité d'activité partielle les employeurs et leurs salariés quand la réduction ou la suspension de l'activité est provoquée par un différend collectif de travail intéressant l'établissement dans lequel ces salariés sont employés. Toutefois, dans le cas d'une fermeture de l'entreprise ou d'un service décidée par l'employeur suite à une grève, le versement des allocations et des indemnités peut être autorisé par décision du ministre chargé de l'emploi, si la fermeture se prolonge plus de trois jours.
Une autorisation d'activité partielle peut être accordée pour une durée maximum de douze mois.
Le taux horaire de l'allocation d'activité partielle est égal pour chaque salarié concerné à 70 % de la rémunération horaire brute limitée à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance. Ce taux horaire ne peut être inférieur à 8,03 euros. Ce minimum n'est pas applicable pour les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
La question de l’appréciation des motifs de l’activité partielle par la Direccte reste en suspens.
Nicolas GOLHEN
liens vers les textes :