Coronavirus et Droit du travail : Que faire ?

L’épidémie de COVID-19 constitue un risque dont l’entreprise ne sera pas préservée. De nombreux salariés s’y côtoient chaque jour sans que la destination de leurs déplacements personnels ne puisse être connue de l’employeur, tout comme les personnes qu’ils peuvent fréquenter en dehors du cadre professionnel.

Les employeurs ont l’obligation d’assurer la sécurité de leurs salariés et de les protéger. Il convient donc de s’assurer que l’employeur prend les mesures de préventions adaptées à la situation.

La principale recommandation pour les entreprises est d’éviter les déplacements professionnels dans les zones à risques. En cas de retour d’une zone à risques ou de contact avec une personne infectée, l’employeur doit prendre des mesures pour aménager les postes de travail.

De même, les employeurs doivent adapter l’organisation du travail en fonction de la situation de chacun des salariés. Vous trouverez ci-dessous les différentes options de poursuite ou de suspension du contrat de travail.

- Le télétravail :

L’article L.1222-11 du Code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. L’employeur peut décider d’une telle mesure sans l’accord du salarié.

Il n’y a aucune formalité particulière à respecter dans le cadre de la situation exceptionnelle actuelle.

- Prise de congés payés ou RTT :

La suspension de l’exécution du contrat de travail peut prendre plusieurs formes : congés payés, repos, récupération…

L’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la période de 14 jours, compte tenu des circonstances exceptionnelles en application de l’article L.3141-16 du Code du travail.

Par contre, si le salarié n’a pas posé de congés, l’employeur ne peut les imposer.

Les JRTT ne peuvent être mis en place dans une entreprise que si un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche le prévoit. Cet accord peut fixer des JRTT à la libre disposition de l’employeur, le délai de prévenance et les modalités de modification du calendrier de prise. Les JRTT à la libre disposition de l’employeur peuvent être positionnés librement par celui-ci au cours de la période de référence. Si l’employeur souhaite modifier leur positionnement en cours de période, il doit le faire en respectant le délai prévu par l’accord collectif.

A lire : article sur les congés payés et le covid 19

- L’arrêt de travail pour maladie :

L’absence du salarié peut également intervenir dans le cadre d’un arrêt de travail pour maladie qui sera prescrit par le médecin traitant du salarié.

Le décret n°2020-73 du 31 janvier 2020 permet aux assurés sociaux faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction et de maintien à domicile de bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale pour une durée maximale de 20 jours, sans délai de carence, et sans devoir justifier des conditions habituelles d’ouvertures des droits.

- Garde d’un enfant de moins de 16 ans :

Si le poste de travail le permet, le télétravail est la solution à privilégier.

Toutefois, si aucune autre solution ne peut être retenue, le salarié peut être placé en arrêt de travail et indemnisé.

Pour cela, l’employeur doit déclarer les salariés contraints de rester à leur domicile pour assurer la garde de leurs enfants sur le site : https://declare.ameli.fr/

Le salarié s’engage à être le seul parent qui demande le bénéfice d’un arrêt de travail pour garder l’enfant à domicile dont il indique le nom et l’âge, le nom de l’établissement scolaire et celui de la commune où l’enfant est scolarisé ainsi que la période de fermeture de l’établissement scolaire concerné.

L’employeur doit également verser le complément employeur prévu par le Code du travail (indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 du code du travail) ou par la convention collective.

A lire : coronavirus et garde d’enfants

- La variation d’activités de l’entreprise :

Plusieurs mesures ont été annoncées par le Président de la République et notamment le report de charges ou la modification de régime de chômage partiel pour tenir compte de la situation actuelle.

Enfin, les entreprises peuvent aménager le temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles et solliciter si besoin des dérogations auprès de l’Inspecteur du travail.

A lire : accompagnement sur la reprise d’activité

Nicolas GOLHEN