L’ Accord de Performance Collective : une alternative au licenciement économique

Face à l’ampleur de la crise et pour diminuer l’impact de la chute de l’activité économique, le gouvernement a mis en place un dispositif d’activité partielle et d’aides aux entreprises.

Toutefois, le recours à l’activité partielle a vocation à se réduire pour beaucoup d’entreprises et ces dernières vont devoir adapter leur organisation pour limiter les coûts ou accroître leur productivité.

La réduction d’effectifs qui peut prendre différentes formes, un plan de départ volontaire, une rupture conventionnelle collective ou des licenciements pour motif économique, n’est pas la seule alternative.

Il existe un autre outil peu connu et assez récent pour adapter l’activité de l’entreprise à la situation actuelle : l’Accord de Performance Collective (APC).

Il s’agit d’un instrument d’optimisation de l’organisation de l’entreprise et des coûts sociaux.

D'une manière générale, ces accords ont pour finalité de permettre à l'entreprise de s'adapter rapidement aux évolutions à la hausse ou à la baisse du marché.

Si elle peut être justifiée par des difficultés économiques, la conclusion de ces accords n'est pas subordonnée à l'existence de telles difficultés et peut s'inscrire dans une perspective offensive de créations d'emploi.

La conclusion d’un tel accord est subordonnée aux mêmes conditions que la conclusion d’un accord collectif de droit commun.

Ce type d’accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée, pour :

• aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ;

• aménager la rémunération au sens de l'article L.3221-3 du Code du travail dans le respect des salaires minima hiérarchiques conventionnels ;

• déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

Ainsi, l’accord de performance collective peut porter sur des thèmes très variés dans la mesure où les domaines mentionnés par le texte sont particulièrement larges.

L’accord devra définir ses objectifs dans un préambule, préciser sa durée d’application et les modalités de son suivi, les modalités d’information des salariés et les conséquences du refus de la modification de leur contrat de travail résultant de l’application de l’accord

L'employeur doit informer les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l'existence et du contenu de l'accord, ainsi que du droit de chacun d'eux d'accepter ou de refuser l'application de cet accord à son contrat de travail.

Si le salarié accepte l'application de l'accord, les stipulations de ce dernier se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de son contrat de travail, y compris en matière de rémunération (sous réserve du respect des minima conventionnels hiérarchiques), de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

Le salarié qui refuse s'expose à un licenciement qui repose sur un motif spécifique, ni économique ni personnel, constituant une cause réelle et sérieuse.

L’Accord de Performance Collective peut donc être un moyen pour certaines entreprises d’éviter de procéder d’emblée à une réduction des effectifs.

Un autre outil en cours d’élaboration par le gouvernement va probablement être très utile aux entreprises reprenant leur activité : l’accord collectif d’activité réduite pour le maintien dans l’emploi.

Le Cabinet accompagne les entreprises dans la mise en place de ces solutions.

Nicolas GOLHEN